Los HR-Business Partners como palanca de cohesión

Por el octubre 8, 2018

Una correcta gestión del talento profiere múltiples ventajas para la organización, pero hay veces que las plantillas son tan numerosas o están tan dispersas geográficamente que la figura del responsable de RRHH queda un tanto diluida en el espacio-tiempo. También sucede que, a tenor de los últimos retos en términos de innovación, eficiencia, flexibilidad y calidad que ha tenido que incorporar la figura que nos ocupa, esta ha visto multiplicadas sus funciones hasta unos límites que, en ocasiones, le han hecho perder de vista los pilares de la política de Personas a implementar en la compañía. Una tesitura que, unida a unas estructuras, relaciones y procesos cada vez más complejos dentro de las compañías, pone sobre la mesa la necesidad de un cambio de enfoque de la clásica función de RRHH.

Recursos Humanos, más proactivos que nunca

HR-Business partners

Pese a que la de RRHH tradicionalmente había sido una función reactiva y no proactiva, los retos en cuanto a atracción y fidelización del talento la han convertido en un eje clave dentro de la empresa, algo que para el profesor de EADA Ricard Massip, “evidencia la necesidad de una mayor vinculación de los profesionales de RRHH con cada una de las áreas de negocio”. Para el también director del programa Human Resources-Business Partner, “el modelo del HR-Business Partner es el que más claramente apuesta por la transformación de esos profesionales hacia una perspectiva de operar hacia y con la empresa”.

Ahora bien, ¿qué es un HR-Business Partner? Se trata de un concepto citado por primera vez en 1997 por David Ulrich, profesor de la Ross School of Business de la Universidad de Michigan, en su libro “Human Resource Champions”. La inclusión de la palabra ‘partner’ en su nomenclatura ya nos da alguna pista, ya que el HR-Business Partner es un profesional de los RRHH que no desarrolla su función en el departamento de RRHH, sino en una determinada área de la compañía, de cuyas particularidades y procesos se empapa previamente para conocerlas y poder aportar así soluciones propias de RRHH con un claro valor añadido. Unas actuaciones que deben regirse no obstante por una cultura corporativa y una política de gestión de personas comunes a toda la empresa pero que cada HR-Business Partner tiene autonomía para aplicar.

El HR-Business Partner, socio estratégico

El HR-Business Partner se convierte, por así decirlo, en un socio estratégico a tres niveles gracias al vínculo directo que mantiene con el área donde se ubica, con el departamento de RRHH y con el Comité de Dirección. Una figura transversal, aunque especializada en el área donde opera, y para cuyo éxito se necesita una dosis extra de confianza, autonomía y capacidad de decisión.

La figura del HR-Business Partner se encarga en última instancia de alinear los objetivos del negocio con los del departamento donde opera y los de cada uno de sus integrantes, un reto que implica habilidades de liderazgo, comunicación, negociación, resolución de conflictos, gestión del cambio, capacidad analítica, flexibilidad, visión de futuro y diseño de programas de formación y desarrollo.


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Luis Desde 2 meses

Eso es lo que debería ser… En España estamos muy lejos de entender que ha de hacer un HRBP, y llaman así a cualquier posición del departamento con un poco de responsabilidad. El Responsable de Selección, Manager de Desarrollo o RRLL o incluso un técnico generalista senior ya son HRBPs, y su figura queda muy lejos de adoptar un rol estratégico.
De este modo solo conseguimos seguir siendo una área reactiva.

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