Conocer si un empleado cumple con los objetivos asociados a un puesto de trabajo, detectar posibles áreas de mejora y trazar de manera conjunta acciones que así lo permitan, además de consensuar planes de desarrollo e incentivos cuando el empleado cumple con creces su misión en la empresa. Estas son algunas aplicaciones de una evaluación del desempeño, donde se produce un intercambio de opiniones entre evaluador y empleado-. Sin embargo, no todo se reduce a hechos subjetivos y a un mero debate informal, sino que se trata de un proceso sistemático y periódico que estima cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades asignadas a la función que desarrollan.
Ambos –empleado y evaluador- deben saber de antemano cuándo tendrá lugar la evaluación del desempeño, así como ser conocedores de los puntos a analizar. El objetivo, tal y como señalan desde la Asociación Española para la Calidad (AEC), es “juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona, haciendo hincapié en su contribución a la organización”.
Win-win, para empleado y empleador
Asimismo, desde la AEC apuntan que las principales razones para evaluar el desempeño de los empleados en una organización son “proporcionar un juicio sistemático en el que fundamentar aumentos salariales, promociones y, en otras ocasiones, despidos, y la de comunicar a los empleados cómo marchan en su trabajo y qué deben cambiar en su comportamiento, habilidades o conocimientos”. En este intercambio salen reforzados tanto el empleado como la propia empresa, mientras que la escucha activa, el feedback, la honestidad y una actitud proactiva serán claves. El evaluador se convierte en una especie de coach que guía al empleado en su autoanálisis y autoevaluación, así como en las fórmulas a su alcance en la empresa para reforzar competencias, orientarse a resultados, etc. Un ejercicio que puede impactar en las funciones tradicionalmente encomendadas al área de RRHH y que van desde el reclutamiento y selección hasta la formación y desarrollo de los empleados, pasando por promociones y compensaciones, opciones de movilidad, etc.
Todas estas funciones requieren de información sistemática y documentada para su éxito, información que a su vez puede provenir de un férreo sistema de evaluación del desempeño. Esta sistematización es “clave” en tanto que permite establecer unas normas estándar para todos los evaluadores y disminuir así el riesgo de que la evaluación esté influida por posibles prejuicios personales. Esta transparencia permitirá que la persona evaluada no perciba el momento como una encrucijada que solo busca destapar sus debilidades, sino como un proceso donde su desempeño en la compañía se verá reforzado. Para cuantificar ese desempeño, es clave el uso de medidores referentes al costo, la calidad y la oportunidad. De otra manera, el evaluador solo se centrará en corregir y no en prevenir –fin último de la evaluación-, obteniendo así resultados ineficientes.
Factores a evaluar en el desempeño y productividad
En una evaluación del desempeño se evalúan tanto las cualidades del sujeto como su contribución al objetivo o trabajo encomendado, pasando por su potencial de desarrollo. Ahora bien, ¿qué factores cabe evaluar para determinar esos elementos?:
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones interpersonales
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad analítica
No podemos finalizar sin citar las ventajas que aporta la evaluación de desempeño a la organización que son:
- La mejora del desempeño, algo que se consigue mediante la retroalimentación
- Una mejor adecuación de las políticas de compensación
- Una toma de decisiones profesionales más acertada, en base a hechos medibles
- Una mayor precisión de la información que luego deberá guiar los planes de recursos humanos
- Posible identificación de errores en el diseño del puesto ocupado/a ocupar
- Detección de posibles desafíos/elementos externos como la familia, la salud o las finanzas, que en ocasiones influyen en el desempeño laboral y que, una vez detectados, desde RRHH pueden aportarse soluciones para enfrentarlos.