Premios Cegos 2011. Gamesa: Skills Development Program

Skills Development Program

El jurado de los Premios CEGOS 2011 ha valorado la Escuela de Liderazgo de la Universidad Gamesa como una institución innovadora y con una fuerte vocación de servicio, comprometida y alineada con la estrategia y valores de Gamesa y con su proceso de internacionalización y crecimiento. En esta línea, la Escuela de Liderazgo ha diseñado e implantado, a nivel global, Programas Formativos para cada una de las competencias de gestión que conforman el Modelo de Liderazgo de la Compañía. Estos Programas han sido personalizados, con carácter general, para los diferentes colectivos de la Compañía (Directivos, Managers, Especialistas, Supervisores y Técnicos) y en particular para los diferentes colectivos clave (sucesores y altos potenciales). Más de 4.000 participantes y 27.000 horas de formación durante 2010, han hecho del proyecto de “Skills Development Program” Premio Cegos con Equipos & Talento a la Mejor Práctica en Formación y Desarrollo y la Distinción del Sector Energético.

¿Cuales son, en nuestra opinión, algunas claves para el éxito de un programa de este tipo? Sin animo de agotar el tema, pero si apuntar algunas:

Lo primero identificar adecuamente cuáles son estas skills necesarias de verdad a la empresa, y que tienen que estar ineludiblemente unidas a la Estregia de la compañia. En este proceso lo empirico, el método y la participación de actores internos y externos puede ayudar. En algunas empresas el catalogo es genérico, practicamente copiado, y no asumido como conductas reales a desarrollar.

Lo segundo: determinar de todas las conductas necesarias cuales son más criticas en cada colectivo, para concentrar los esfuerzos de inversión, desarrollo en el puesto y el seguimiento.

Lo tercero: lograr el compromiso de la linea de mando. No empezar sin un nivel alto de compromiso. El riesgo es de tener un bonito catálogo interno de formación, con una buena administración de un sistema que aportará escaso valor. Los responsables del plan de formación son los responsables de los equipos. Son ellos.

Lo cuarto: seleccionar los formatos más adecuados para cada una de ellas, desde un enfoque amplio (diferentes formatos, adecuados a partes diferentes de los programas…), intensivos  en intensos en la realización puntual, y con una extensión suficiente en el tiempo. Un buen presupuesto ayuda.

Lo quinto: seleccionar al proveedor adecuado, que pueda aportar coherencia en la prestación, calidad y relevancia de los contenidos.

Lo sexto: realizar seguimiento de la implantación e impacto por la via de los manager, tanto en el puesto, en el día a día, como en la evaluación del desempeño.