¿Conoces los métodos científicos de selección?

Todo responsable de selección de personal sabe que su capacidad de análisis es clave a la hora de buscar candidatos que encajen tanto con el puesto a cubrir como con la filosofía corporativa. Seleccionar nuevos perfiles no es tarea fácil, teniendo en cuenta que, a tenor de la última encuesta realizada por Gallup entre empleados estadounidenses, hasta un 52% de los empleados dejan de estar motivados y comprometidos con el trabajo apenas seis meses después de haberse incorporado a la compañía.

Que el flechazo termine tan pronto puede deberse a distintas razones. Una de ellas sea probablemente que el candidato finalmente escogido no se adecúa al 100% al puesto a cubrir en lo que a habilidades técnicas, soft skills y valores se refiere, algo que debería haberse detectado durante el proceso de selección.

Pruebas psicométricas en los procesos de selección

Hasta hace una década aproximadamente, el encargado de reclutar nuevos perfiles era el responsable de Personal. A veces incluso el director general. De un tiempo a esta parte, con la creciente profesionalización y diversificación de la función de RRHH, los procesos de selección también se han sofisticado y especializado. Lejos quedan las entrevistas entre seleccionador y candidato, donde el primero explicaba la historia de la empresa y las condiciones de la oferta y donde se repasaba la trayectoria académica y laboral del segundo. Los test psicotécnicos han evolucionado también hasta dar como resultado un conjunto de pruebas psicométricas que arrojan pistas sobre aspectos clave de la personalidad, comportamiento, valores y habilidades del candidato.

La psicometría se ocupa de los problemas de medición en psicología. Para ello, utiliza la estadística como pilar básico y elabora teorías. En el terreno de la selección, existen tres principales tipos de pruebas psicométricas, el test de inteligencia, el de aptitudes y habilidades, y los proyectivos, que sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona. También hay otros como la KSTK, que mide aspectos de la personalidad, CLVR y LIF (comportamiento), BRST y DMNS (inteligencia), MSS (liderazgo y versatilidad), VAL-ZVC y ALPT (valores e intereses), entre otras. Cabe señalar que este tipo de pruebas psicométricas no deben usarse de forma aislada, ya que solo resultan útiles como complemento de la entrevista técnica y por competencias de los candidatos.

Dinámicas de grupo para escoger al candidato perfecto

Hoy en día, que los entornos laborales son cada vez más colaborativos y los empleados deben trabajar con equipos multidisciplinares, utilizar dinámicas de grupo para escoger al candidato ideal es una opción cada vez más popular. A grandes rasgos, las dinámicas de grupo o focus group son un método que sirve para recolectar la información necesaria en una investigación a través de la interacción de un grupo de entre seis y doce personas reunidas en un entorno informal y acogedor que invite a la discusión y el debate en torno a una idea, producto, situación o proyecto corporativo.

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Si bien es cierto que los focus group empezaron usándose para responder a intereses de los departamentos de Publicidad, Ventas o Marketing, al más puro estilo estudio de mercado, la técnica ha ido incorporándose paulatinamente a los procesos de selección. En el transcurso de un focus group, el moderador –que suele ser de RRHH- plantea una serie de cuestiones que hacen colaborar a los allí reunidos en pos de la mejor solución, momento que sirve para observar y evaluar los intereses, actitudes y aptitudes, valores, creatividad, versatilidad y capacidad resolutiva de los integrantes del grupo, algo que puede extrapolarse a su yo profesional y dará una idea de cuán idóneo es para el puesto ofertado.