La irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito empresarial y el posterior proceso de digitalización al que se han enfrentado –y se enfrentan- la mayoría de empresas han traído consigo numerosos beneficios en términos de procesos, ventas, relaciones, etc. Gracias a los datos que se recogen, clasifican, analizan y, también, a los procesos informáticos que cruzan todos esos datos buscando cuáles se adecúan a las necesidades que existen en un momento dado, daremos con la solución más adecuada en cada momento.
Si trasladamos esta forma de proceder al terreno de los RRHH, los responsables de atracción y fidelización del talento dispondrán de más herramientas para buscar, medir, analizar y predecir aspectos como qué candidato es el más adecuado para cubrir una determinada posición en base a sus valores; cómo deben distribuirse las cargas de trabajo en base a las habilidades que demuestra cada uno de los empleados; qué áreas de mejora tiene por delante un colaborador y de qué formación cabe dotarle e, incluso, qué empleados se sienten desmotivados o cuáles tienen más opciones para abandonar la empresa en el corto plazo.
Analítica predictiva y selección
Anticiparse a los cambios y/o necesidades requiere de cierta capacidad adivinatoria que, ahora, gracias a la incorporación del Big Data a la empresa, toda compañía puede desarrollar a través de una analítica predictiva basada en algoritmos. Se trata de una herramienta que, por ejemplo, Google utiliza desde hace tiempo para seleccionar a su personal ya que, reconocen, permite contratar de manera más efectiva y eficiente que un humano, encontrando aquellas personas talentosas que mejor pueden adaptarse a la empresa. Wal-mart o Unilever son otras que también usan algoritmos en sus procesos de selección.
A este respecto, ya en 2014 un estudio de la Harvard Business Review destacaba que los humanos éramos hábiles a la hora de determinar qué rasgos y competencias debe poseer el candidato ideal para cubrir una vacante, pero que aun así nos costaba valorar y ponderar la información recibida. La investigación también revelaba que una simple ecuación era capaz de mejorar las decisiones humanas en al menos un 25%. Es más, en un artículo publicado el verano pasado, PuroMarketing afirmaba que el empleo de algoritmos conseguía reducir un 50% el número de candidaturas afines en un proceso de selección, aunque su potencial se situaba entre el 60% y el 80%.
Algoritmo de la felicidad
Vistos los beneficios que aporta el uso de algoritmos en los procesos de reclutamiento, en los que permite diseñar campañas de selección segmentadas y personalizadas, los algoritmos tienen un gran camino por delante, también, en lo que respecta a formación y desarrollo. Por un lado, permiten ofrecer planes formativos específicos para cada miembro de la plantilla y recibir recomendaciones sobre cómo se puede seguir mejorando y, por el otro, analizan la evolución de cada empleado y dibujan un mapa de posiciones a las que poder acceder, fomentando la movilidad interna.
Tanto es el potencial que los algoritmos ofrecen en términos de RRHH que incluso una startup catalana ha diseñado un algoritmo compuesto por 15 factores – ambiente laboral, salarios, horarios, desarrollo de habilidades, realización personal, liderazgo, formación, reconocimiento, localización, beneficios sociales, estabilidad laboral, oficinas y equipamiento, recursos, salud y alineación con cultura corporativa-, que inciden en el índice de bienestar laboral de los empleados. Se trata de la empresa Departamento de Felicidad, cuyo algoritmo ha incrementado en un 88% la productividad de aquellas empresas que lo han implementado, las cuales también han registrado un 50% menos de rotación de personal y han visto incrementadas sus candidaturas en un 200%.
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