La selección por afinidad

Por el julio 2, 2018

Si hasta hace apenas una década se daba por supuesto que el éxito profesional de una persona iba ligado a su cociente intelectual y formación académica, ahora la inteligencia emocional se ha alzado como el factor que marca la diferencia en cualquier proceso de selección. Según el padre de la inteligencia emocional, Daniel Goleman, “en el mejor de los casos, el cociente intelectual aporta solo un 20% de los factores determinantes del éxito”, así que… ¡manos a la obra!

Habilidades personales como la flexibilidad, la resiliencia, la asertividad o la capacidad resolutiva, o sociales, como la capacidad de trabajar en equipo, la escucha activa o la empatía, se convierten en elementos clave para lograr el éxito individual y grupal, con lo que dar con perfiles que encarnen de alguna manera todos –o la mayoría- de ellos es una de las misiones clave de los responsables de selección de las empresas, más si cabe en un entorno laboral tan competitivo como el actual.

Sin trampa ni cartón

La capacidad de reacción, junto a la de anticipación, son dos habilidades clave. Y lo son porque, en un entorno tan cambiante como el actual, determinarán el rumbo que tome la compañía en un momento dado. Para saber cómo reaccionarían los candidatos ante una situación determinada, bastaría con que el reclutador les planteara un reto o misión, pero más allá de ponerse en situación, este puede empezar con algo más básico como es atender todo aquello que el futurible deje entrever a través de su comunicación verbal y no verbal. Para ello, tendrá que observar y agudizar la escucha activa, interesándose por cómo manejó el estrés de una situación pasada, cómo resolvió un supuesto conflicto con algún compañero, cómo se repuso ante un cambio inesperado, etc.

Además de ponerle en situación –o interesarse por situaciones vividas anteriormente-, hay varias herramientas que nos pueden llevar a conocer más de cerca al candidato. Estas son algunas de ellas:

  1. Pruebas profesionales o de conocimiento, que simulan situaciones y condiciones reales que pueden encontrarse en un puesto de trabajo;
  2. Cuestionarios de personalidad, que intentan extraer los principales rasgos del carácter para poder deducir la idoneidad y adaptabilidad al lugar de trabajo;
  3. Cuestionarios psicotécnicos, que suelen tener un límite de tiempo para realizarse;
  4. Pruebas situacionales o dinámicas de grupo, que permiten evaluar las competencias y habilidades de los candidatos, así como predecir su rendimiento.

Alinear misión y visión

La personalidad y las motivaciones, aspiraciones y competencias del candidato se alzan como garantes de la compatibilidad entre el proyecto de negocio y el futuro empleado. Previamente, el puesto a cubrir deberá haber sido definido de la forma más exhaustiva posible: solo así podrá tenerse la certeza de que los valores del candidato se alinearán a la perfección con los de la empresa, haciendo propias la misión y visión del negocio.

afinidad

Así, la inteligencia emocional, que suele ser innata pero también puede entrenarse, se descubre como un factor clave para medir la afinidad entre marca empleadora y futuro empleado, más si atendemos el último estudio del Center for Creative Leadership, de EEUU, que tras analizar a más de 20.000 profesionales de 2.000 empresas, concluyó que la principal causa del fracaso en mandos directivos está directamente relacionada con una falta de inteligencia emocional. En concreto, el estudio cita la incapacidad para gestionar el cambio, trabajar en equipo o establecer relaciones  interpersonales.

Sabiendo que la selección por afinidad ayuda a dar con candidatos que probablemente encajen mejor con la cultura corporativa de la compañía, algo que redunda en una mayor productividad…

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