Te proponemos descubrir qué es el Job Crafting, una fórmula que permite dar un nuevo enfoque al lugar de trabajo a través de la adaptación a cada empleado. ¿Cómo puede implementarse esta técnica en el actual marco laboral?
Las compañías son conscientes de que lo que las diferencia y las hace rentables es el talento que atesoran. El empleado se convierte así en el epicentro del negocio, que hace del Employer Branding su mejor arma para atraer y fidelizar a los mejores profesionales. Una de las últimas tendencias en lo que a propuesta como marca empleadora se refiere es el Job Crafting, a través del que cada empleado diseña su propio puesto de trabajo, adaptándolo a su personalidad, capacidades, intereses, expertise y áreas de mejora. No se trata de centrarse solamente en aquellas tareas que le apasionan, sino en dosificar su tiempo y esfuerzo de manera que aquellas más tediosas lo sean menos.
Se trata, en definitiva de adaptar cada función a las necesidades y aspiraciones de cada empleado, sin descuidar en ningún momento los objetivos que este debe cumplir. Cada persona debe comprometerse a cumplir su cometido, pero lo hace siendo él o ella quien lleva las riendas de su día a día laboral y de su propio desarrollo, algo que significa tener un mayor poder de decisión en aspectos que van desde la organización de tareas a los proyectos en los que quiere involucrarse, pasando por opciones de formación, siendo por ejemplo él o ella quien decide en qué áreas quiere desarrollarse, o escogiendo entre las fórmulas que la empresa pone a su disposición para conciliar (teletrabajo, horario flexible…)
Origen y tipos de Job Crafting
El origen del Job Crafting se sitúa en el año 2001, cuando Amy Wrzesniewski, profesora de Comportamiento Organizacional de la Yale School of Management, lo definió como “lo que los colaboradores hacen para rediseñar sus trabajos de manera que se fomente el engagement, la satisfacción laboral, la resiliencia y el crecimiento”. Esta opinión quedó refrendada tras aplicar los principios del Job Crafting en el personal de limpieza de varios hospitales durante un tiempo y descubrir que aquellos que no se habían beneficiado de esta fórmula hablaban de su profesión tal y como se esperaba que lo hicieran, mientras que los que sí lo probaron, lo hacían desde la total pasión y motivación.
“Proponemos que el empleado modifique su puesto de trabajo, cambiando las tareas y las relaciones con los demás empleados. Esta nueva configuración cambiará el diseño y el ambiente laboral, pero también el significado del puesto de trabajo y el compromiso del empleado”, señaló Wrzesniewski, quien diferencia entre tres tipos de Job Crafting:
- Task Crafting. Se modifican las responsabilidades habituales del empleado en función de sus aptitudes personales, con lo que se consigue optimizar la jornada laboral mejorando la productividad y reduciendo el esfuerzo y tiempo requerido en cada tarea.
- Relational Crafting. Incide en la manera en la que los profesionales interactúan con las personas de su entorno laboral. El objetivo es ser más consciente de los impactos -positivos y negativos- generados al comunicarse con los demás.
- Cognitive Crafting. Hace referencia a cómo se perciben las tareas y relaciones laborales, consiguiendo hacer de ellas un lugar donde hallar la satisfacción y contribuir a causas importantes.
Autoevaluación y feedback continuos
Entre otros beneficios, el Job Crafting da como resultado empleados más autónomos y creativos, comprometidos y alineados con la cultura corporativa. Sienten, también, que la empresa tiene en cuenta sus rasgos particulares (debilidades, fortalezas, intereses y áreas de mejora) para asignarles tareas, proyectos y equipos con los que trabajar codo con codo. El objetivo es buscar que cada miembro del equipo dé lo mejor de sí mismo y lo haga desde el convencimiento más absoluto, sintiendo que su labor impacta en la marcha del negocio. Para ello es necesario, por un lado, que las compañías abandonen las estructuras rígidas y excesivamente jerarquizadas y, por el otro, que aunque sus superiores valoren al empleado a título individual, también le hagan partícipe del impacto de su función a nivel global, en el propio negocio, algo que implica un feedback continuo entre las partes. Será clave asimismo que, durante este feedback, el empleado haga un claro ejercicio de introspección y posterior autoevaluación de sus defectos y virtudes para diseñar entre todos el mejor lugar de trabajo a corto, medio y largo plazo.
¿Y tú, estarías dispuesto a implementar el Job Crafting en tu empresa?
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