Entrevista por competencias: El modelo de incidentes críticos

En la actualidad, la atracción de talento es uno de los principales objetivos de los departamentos de recursos humanos, ya que permite a las organizaciones obtener una ventaja competitiva a través de la contratación de empleados con competencias clave para el desarrollo de los departamentos. Mediante la atracción del talento adecuado, las organizaciones pueden conseguir mejorar su desarrollo, consiguiendo aumentos de productividad y una mayor efectividad en la consecución de los objetivos planteados.

Para asegurar que se está atrayendo al talento adecuado, es necesario contar con las herramientas adecuadas, siendo la entrevista por competencias una herramienta clave. Generalmente, las entrevistas por competencias se caracterizan por estar específicamente encaminadas a detectar las competencias clave de los entrevistados y determinar así, si cumplen los requisitos específicos de experiencia y habilidades ideales para cubrir el puesto solicitado. El objetivo es profundizar en el conocimiento de la persona entrevistada más allá de lo que puede ofrecer una entrevista convencional.

Previo a la realización de la entrevista por competencias hay dos pasos esenciales:

En primer lugar, se debe establecer un protocolo que establezca las pautas a seguir por el entrevistador asegurando que las entrevistas sean homogéneas para todos los candidatos. Y en segundo lugar se debe realizar un guión específico con las competencias clave a medir, diseñando las preguntas adecuadas para detectarlas y asegurar que las necesidades requeridas por el puesto queden cubiertas, siendo el último paso el de citar a los candidatos para realizar la entrevista competencial.

Entrevista de incidentes críticos

Para realizar el guión de la entrevista, una de las herramientas más utilizadas es la entrevista por incidentes críticos donde se relaciona una pregunta con la competencia en el puesto que se quiere medir y se pregunta por una situación concreta. 

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Por ejemplo: Si estamos seleccionando un puesto de Comercial y una de las competencias a medir es la Orientación al Cliente (definida como la motivación para conocer y satisfacer las necesidades de clientes internos y externos anticipando sus necesidades). Las preguntas que diseñemos deben ir dirigidas a conocer si la persona entrevistada posee esas cualidades; “Cuéntame una situación en la que hayas resuelto una situación muy importante con un cliente. ¿Qué pasó? ¿Qué hiciste? ¿Cuál era tu relación con el cliente? ¿Cuál fue el resultado? (…)”

Este procedimiento implica realizar un análisis de las acciones llevadas a cabo por los entrevistados en ciertos momentos de su carrera que le han llevado a lograr un éxito en su desempeño y que permiten a su vez detectar sus competencias. Se deben formular preguntas basadas en los componentes del modelo STAR, es decir, preguntas centradas en los siguientes cuatro elementos:

• La situación: ¿Qué pasó?, ¿Dónde?, ¿Cómo?…
• La tarea: ¿Qué debias hacer? ¿Para qué?…
• La acción: ¿Qué pasó?, ¿Cuál fue tu papel?…
• El resultado: ¿Cuáles fueron los indicadores?, ¿Cómo obtuvo los resultados…?..

De esta forma, la realización de entrevistas por competencias para la adquisición de nuevos empleados permite profundizar en los puntos fuertes y débiles de cada candidato y conocer las habilidades y herramientas que tiene para desenvolverse eficazmente en el desempeño de su trabajo, siendo las respuestas un buen predictor de su desempeño laboral futuro y asegurando que estemos contratando el talento adecuado que necesita nuestra organización.

Ana Cardo Sancho
División Talent, Cegos