Cómo conseguir los resultados que deseamos alcanzar.

Un granito de arena para facilitar la vuelta al trabajo

La profesión de consultor lleva consigo, entre otras muchas condiciones, estar siempre alerta y disponible para ayudar a los demás ante las preguntas, dudas y retos empresariales. Justamente en el verano, personalmente viví unos de esos momentos en los que el consultor “nunca descansa”.

En mi lugar de veraneo, una persona que conocía de mi perfil profesional, me hizo una pregunta en un momento de descanso, mesa y mantel: ¿Qué deben de hacer las empresas para conseguir los resultados esperados? ¿Cómo puedo llegar a ser un directivo de éxito?.

Las personas que nos dedicamos a ayudar a los demás, hemos de estar receptivos igualmente a aprender de los otros.“Enseñar para aprender”, que citaba Stephen Covey.

Ante tan trascendental pregunta, tuve la tentación de pedir un tiempo para contestar o postergarlo al mes de septiembre, pero decidí sin embargo contestar y sobre la marcha, dibujar un modelo de “orientación a resultados” en una servilleta de papel. He de reconocer que siempre vi en este soporte un lugar oportuno para garabatear ideas interesantes.

Se me ocurrió dibujar con dos triángulos confrontados y superpuestos en forma de estrella, de forma que obteníamos 6 aristas, y sobre ellas dibujé y fui narrando cuáles son las claves que, desde CEGOS entendemos como principales para que un directivo obtenga unos resultados positivos y sostenibles:

1. Definir los objetivos de forma precisa – SMART. Condición necesaria y no suficiente pero que en muchas ocasiones, se realiza de forma poco precisa. Eso sí, muchas organizaciones que definen objetivos, luego no despliegan una estrategia y un plan de acción para conseguirlos pero esto, no debe ser una condición para no definirlos.

2. Clarificar Roles y Responsabilidades. El siguiente paso es organizar a cada una de las personas del equipo, comenzando por uno mismo. Se trata del factor motivador más básico pero más relevante a día de hoy: ¿qué se espera de mí (responsabilidades)? más que ¿Qué tengo que hacer (tareas)? .

3. Supervisar el desempeño y rendimiento individual. El factor que en mayor medida, marca la diferencia entre unas organizaciones y otras, es el buen funcionamiento de la evaluación del desempeño. “Lo que no se evalúa, se devalúa” afirmaba con convicción. En definitiva, se trata de trasmitir un modelo de comportamiento que las personas puedan seguir.

4. Establecer mecanismos de seguimiento grupal. Bajo el criterio de la efectividad y siendo creativo (no caer en las clásicas y largas reuniones de orden del día) es importante que los equipos se encuentren. Por ejemplo, establecer un “Café para ponerse al día” durante 30 minutos al principio de cada semana puede ayudar al equipo a estar debidamente enfocado en lo importante.

5. Entrenar y desarrollar al equipo. “Aquello que haces bien hoy, puede impedirte aprender algo nuevo mañana… es el riesgo de encasillarse”. Las personas necesitan nuevos retos, ambiciones y deseos de prosperar. Actuar como un “guía del crecimiento” permite que las personas mantengan un alto nivel de compromiso con la organización.

6. Gestionar las dificultades y el conflicto. Uno de los elementos inevitables en las organizaciones de alto rendimiento es el conflicto. Saber extraer de él las máximas conclusiones y beneficios es un reto de primer nivel para los líderes. Las organizaciones que saben aprender de las dificultades avanzan más rápido.

Mi amigo me miraba con atención mientras yo me afanaba en desgranar este modelo en aquella minúscula servilleta. Cuando terminé de escribir y hablar, le miré a los ojos y se crearon unos segundos de silencio. Al momento me dijo: “Pienso que la clave de todas estas cosas es estar convencido, más que en sí los puntos que se incluyan… Te escuchaba y he podido sentir la pasión y la convicción de que estos son los 6 pasos que es necesario dar”.

En ese momento el que me quedé pensando fui yo porque tenía mucha razón en su razonamiento. Existen infinidad de modelos de gestión y management y todos son buenos o menos buenos en la medida en que las personas que lo ponen en marcha y participan, creen en ellos y hacen a todos partícipes de sus principios y valores.

Y también aprendí en ese almuerzo que las personas que nos dedicamos a ayudar a los demás, hemos de estar receptivos igualmente a aprender de los otros. “Enseñar para aprender”, que citaba Stephen Covey.

Sirva este pequeño recorte como ayuda y granito de arena para volver con energía e ilusión al trabajo, y que nos permita conseguir nuestros retos y metas.

Oscar Miralles
Director Mercado Comunidad Valenciana
CEGOS España