Nuevas competencias, mismo problema ¿cómo se miden?

Por el Noviembre 27, 2013

Tanto para trabajar como para vivir hay habilidades que tenemos que poner en juego. En el ámbito organizacional estas habilidades ó conductas las denominamos competencias.

Aunque haya competencias que puedan ser comunes en casi todas las organizaciones, hay habilidades esenciales y/o necesarias para asegurar el éxito de la empresa, pero ¿cómo homogeneizar esas necesidades en competencias? ¿cómo las mido?.

Aceleradores de la evaluacionde el desempeño

Las circunstancias que nos rodean han cambiado, las normas también y creo que ya estamos más que acostumbrados a escuchar que lo que se pide hoy en día en las empresas a modo de competencias clave está relacionado con la adaptabilidad, flexibilidad, innovación, tolerancia a la frustración, resiliencia…y casi da igual el tipo de empresa y el sector del que hablemos que seguro que éstas o similares están como requisitos de entrada.

Pero … ¿y para los que ya están trabajando? ¿cómo medimos las competencias? ¿cómo valoramos de forma objetiva el grado de adecuación al puesto y a las necesidades cambiantes de la empresa?, porque es fácil pedir cuando tienes que incorporar partiendo de lo que buscas o lo que necesitas en ese momento y para ese perfil determinado, pero cuando tienes que valorar lo que tienes de cara a cambios tan drásticos como los que hemos vivido en estos últimos años es posible que la objetividad la perdamos por el camino.

Una competencia no es sólo tener la capacidad para realizar a cabo una tarea, es la combinación del poder (capacidad), con la habilidad para ponerlo en práctica (saber hacer) y de lo más importante … el querer (la actitud).

Si una persona es muy inteligente y capaz pero se encuentra desmotivada… seguramente su nivel competencial será pobre porque no pondrá en marcha las competencias / habilidades que es capaz de hacer.

Las empresas las hacemos las personas y para funcionar bien debemos comunicarnos de forma efectiva independientemente de nuestras posiciones en el organigrama

Independientemente del tamaño de la empresa, lo ideal es tener implantada una evaluación del desempeño, ó es más, si hago entrevistas para entrar en mi empresas ¿porqué no voy a hacer entrevistas para valorar el rendimiento, satisfacción, motivación e intereses de mis colaboradores/as y empleados/as?, ¿porqué incluso esperarme a la entrevista anual para modificar comportamientos si puedo hacer entrevistas de seguimiento a medio año? ¿y ante una salida? ¿Sé porqué se va realmente la gente de mi empresa? Y aunque la decisión la tome yo como empresario… ¿sabe realmente la persona que invito a salir porqué se va? ¿ha tenido opciones reales de adaptación?

Las empresas las hacemos las personas, para funcionar bien debemos comunicarnos de forma efectiva independientemente de nuestras posiciones en el organigrama, incluso con mayor relevancia el comunicarnos eficientemente con nuestros jefes o colaboradores, ganaríamos mucho más y se evitarían muchos errores absurdos…

La cuestión es que en las empresas confundimos las relaciones. Que nos llevemos bien no significa que nos comuniquemos bien y que nos llevemos bien tampoco significa que nuestras comunicaciones sean todas informales o de pasillo.

Todos/as necesitamos procesos y momentos de formalidad en que nuestros roles estén claros para todas las partes y tengamos claros cuáles son los objetivos de nuestro trabajo.

Como personas necesitamos saber el frado de adecuación de nuestro trabajo a nuestros objetivos o a las expectativas de nuestra empresa /jefes con respecto a nuestro puesto; para ello no basta el “lo estás haciendo bien” o “tienes que mejorar”. Hay que especificar.

De forma constructiva, por supuesto, es necesario transmitir qué es lo que esperamos los unos de los otros. Sólo así podremos ser más efectivos.

Diciendo las cosas claras y no dejando el futuro a las libres interpretaciones o al teórico “debería saber”.

La mejora de la competitividad a través de la gestión del desempeño

Si queremos generar cambios positivos seamos agentes de acción del mismo. ¿no? Tanto en un papel como en otro. Mientras trabajemos desde la actitud del respecto y con educación, de forma constructiva nos podremos decir casi cualquier cosa en cualquier ámbito de nuestra vida, personal y profesional.

La evaluacion del desempeño

Desde Cegos entendemos la evaluación del desempeño como un viaje, en el que son importantes los dos actores, casi al mismo nivel, tanto el evaluador/a como el evaluado/a y en la que no puede ser un encuentro casual, sino un proceso más formal y continuo en el que tengamos ocasión de encontrarnos el mando y el/la colaborador/a y más allá del puesto y/o la posición nos encontremos con la persona.

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