Movilidad horizontal. El gran reto de la empleabilidad en las organizaciones.

Por el Septiembre 11, 2012

El verano nos ofreció, además de descanso y parajes, una amable conversación con un estadounidense, al cual no pudimos evitar hacerle mil preguntas sobre la forma en la que se organizan las empresas, el trabajo y la gestión de personas. Habíamos dejado este post a medio escribir y necesitábamos algo de luz sobre el asunto.

De todas las diferencias de las que estuvimos hablando, voy a destacar una de ellas por ser en nuestra opinión, un aspecto clave para que los profesionales de nuestro país sean más empleables y se desarrollen en mayor medida: la movilidad horizontal.

En los países anglosajones, especialmente en EEUU, los profesionales tienen un mayor acceso a promocionar de forma horizontal a realizar funciones y tareas en otros departamentos, ya sea de forma puntual, rotativa o definitiva y para ello, la gestión de personas toma ciertas medidas:

  • En el campo de la selección, la evaluación de los distintos perfiles se centra más en las competencias propias de la persona y en su capacidad para aprender más que en “qué sabe hacer” o en “qué tiene experiencia”.
  • En el proceso de bienvenida a la empresa, el área de RRHH se esfuerza especialmente en explicar en qué consiste cada una de las áreas de la empresa, de forma que la persona desde el principio tenga amplia visibilidad sobre qué hace cada persona allí.
  • En el ámbito de la retribución, está menos asignada al puesto de trabajo y más al seniority que aporta la persona y sus competencias en la organización. La persona vale más en la medida que puede ser más polivalente y aporta más a la empresa en su conjunto.
  • Sin embargo, es en el terreno de la formación y desarrollo donde se producen las mayores diferencias con nuestro entorno. La persona es más autónoma y responsable de escoger qué formación quiere recibir y su actitud hacia ella es mucho más proactiva y constante. En el ámbito del desarrollo, igualmente en los procesos de evaluación del desempeño la persona propone que caminos seguir en la empresa.

Para terminar, le preguntamos por qué se marchan las personas de las empresas en su país. Le cité el dicho español de “aquí llegan por el salario y se marchan por su jefe”. Se quedó pensando y me dijo que en parte eso también pasa, pero con un matiz. Las personas con talento y capacidad se marchan cuando la organización y su responsable directo no generan suficientes situaciones de aprendizaje. Si dejan de aprender, buscan un nuevo lugar para hacerlo.

Consideramos que promover la movilidad horizontal puede permitir a las organizaciones ser más efectivas y eficientes y posibilita que las personas se sientan más satisfechas en una empresa donde siguen aprendiendo y pueden seguir ilusionándose con nuevos retos.

La pregunta que nos hacemos ahora en septiembre desde CEGOS es…qué hemos de cambiar en nuestras empresas para permitir la movilidad horizontal de los profesionales, desde todas las perspectivas del área de Recursos Humanos.

Oscar Miralles. Director Mercado Comunidad Valenciana. CEGOS España

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Rafael Il y a 5 años (08h31)

Un cambio fundamental como primer paso sería hacer participe al trabajador/colaborador del proyecto empresarial de los beneficios de la compañía.

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    EquipodeColaboradores

    EquipodeColaboradores Il y a 5 años (16h46)

    Estimado Rafael, totalmente de acuerdo contigo. Las personas verán favorablemente cambios de puesto y movilidad en la medida en que están implicados y "a todas" con la empresa. Sino, lo ven como algo negativo y son resistentes. En relación a hacer partícipe de los beneficios, entiendo que te refieres a
    los económicos y lo que tradicionalmente se realiza es implantar la retribución variable para que los empleados ganen más en la medida en que la empresa obtenga más beneficios. Estos sistemas, que son indudablemente buenos, tienen, como todo, un riesgo para la movilidad e incluso el crecimiento personal. Con tal de llegar a objetivos - normalmente anuales - se resisten a apostar por una movilidad que a medio plazo les hará más empleables pero que puede frenar un resultado más a corto, de índole anual. Cuántos vendedores no quieren cambiar de zona porque deben "volver a empezar en otro lugar" y son esclavos durante años de los mismos clientes, impidiéndoles mejorar y crecer Por tanto, en los sistemas de beneficios - retribución variable, hay que reservar objetivos de desarrollo que modulen esta "avidez" por los beneficios económicos y del ejercicio. Continuar leyendo