¡Otra vez la maldita entrevista de evaluación del desempeño!

Por el mayo 4, 2016

Puede ser que la expresión que da título a este post la haya pensado algún manager cuando desde el departamento de Recursos Humanos se le recuerda que debe iniciar la preparación de las entrevistas de evaluación anuales de sus colaboradores. Cuando se acerca el momento de reunirnos con nuestros colaboradores para proporcionarles “feedback” sobre su desempeño algunos pueden pensar que de lo que se trata es de cumplir un formalismo burocrático, “rellenar un formulario” para dar cuenta de la actuación de los miembros de su equipo durante el último ejercicio. Sin embargo, se trata de mucho más que eso. La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta vital del sistema de gestión de Recursos Humanos que nos permite establecer el balance del trabajo efectuado por nuestros colaboradores, fijar objetivos para el próximo año, estudiar sus posibilidades de futuro y discutirlas con ellos.

La entrevista de evaluación del desempeñoEs una herramienta que nos permite racionalizar las decisiones en materia de gestión de personal (Adecuación a un puesto, retribución, mutación, promoción, formación y perfeccionamiento) y al mismo tiempo y de cara a los componentes de nuestro equipo dar a conocer a cada uno de ellos sus puntos fuertes y sus puntos de mejora, establecer las tareas y objetivos prioritarios para el próximo año, mejorar la comprensión mutua y potenciar la motivación de la persona.

 

¿Qué podemos hacer para que la entrevista de evaluación del desempeño sea realmente fructífera y beneficiosa y no caigamos en los errores del “lado oscuro”?

Vamos a repasar algunos puntos que nos pueden ser de ayuda. En primer lugar, preparémosla bien. Hay un refrán que dice “Prepárate bien o prepárate a fracasar”

¿Qué hay que tener en cuenta en la preparación?

  • Cite con antelación: no dé hora, concierte una cita.
  • Garantice confidencialidad.
  • Confeccione un plan o guión de entrevista.
  • Reúna datos, hechos, escríbalo.
  • Prevea un ambiente cómodo y agradable.
  • Y un lugar sin interrupciones.

¿Y a la hora de la verdad, en el mismo momento de la entrevista? Piense que:

  • No es una charla de cafetería.
  • No hay que pensar en “casos perdidos”.
  • Es parte de su profesión. Hay que ser uno mismo. No cambie la voz. No esté tenso.
  • Dé prioridad a la autoevaluación. Pregúntele cuál es su balance del periodo y cómo se valora en cada aspecto o escala.
  • Inicie reconociendo o felicitando por los logros obtenidos.
  • No hable de características personales, defectos de carácter o de personalidad. Céntrese en cifras, datos y hechos.
  • Sea honrado: Diga lo que piensa conforme a los datos y hechos
  • Dirija la sesión con preguntas abiertas. Haga participar al colaborador. Impúlsele a expresar sus opiniones
  • Demuestre que escucha. Cuide sus posturas y su comunicación no verbal.
  • Asegúrese de comprender al evaluado, pida aclaraciones si es preciso.
  • Analice los hechos negativos constructivamente.
  • Investigue las causas o circunstancias excusantes según el colaborador y escuche atentamente sus razones.
  • Sea breve: Debe escuchar más que hablar.
  • Por último: Tenga en cuenta los factores que hayan podido contaminar la apreciación y las posibles fuentes de error, antes de emitir un juicio.

Si preparamos adecuadamente la entrevista, y la desarrollamos de manera efectiva no hay duda de que será una herramienta potente para liderar a nuestro equipo. Por el contrario, si la vemos como un formalismo que nos roba tiempo y que es un “invento” de los de Recursos Humanos será un elemento de desmotivación. Y recuerde, usted elige. El liderazgo es una elección, no una posición, piense en qué tipo de entrevista le gustaría que le hiciera su jefe y aplique ese formato a sus colaboradores. Por último, tenga presente la siguiente reflexión de Carlos Ghosn, presidente y CEO de Nissan/Renault: “Soy muy exigente con el desempeño, tanto conmigo mismo como con los que me rodean. Pero tengo claro que, para poder exigir, hay que facultar a las personas. No es justo exigir algo a alguien que no está facultado para realizarlo”

Autor: Eduard Julia – Gerente Cegos Barcelona

 

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Osman W. Quex Il y a 1 año (18h11)

excelente articulo. El reto aqui es que medir! trabajo para una empresa de tecnologia implementando ERP de clase mundial y a nuestros consultores los evaluamos por diferesos factores cualitativos y no cuantativos, por ejemplo: habilidades para revelar todos los procesos de los clientes o bien se cubrieron con temas de
capacitacion y no necesariamente Horas de consultoria producidas. Atte. Continuar leyendo

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Liliana Sanchez Gonzalez Il y a 1 año (12h28)

El articulo deja en claro que si bien nos esforzamos en diseño de instrumentos o metodologías para la evaluación del desempeño, también requerimos ampliar el foco para la mejor aplicación de esta acción. Es vital proporcionar entrenamiento en este tipo de interacciones a quienes evalúan para un mejor aprovechamiento de
la evaluación de la actuación. Continuar leyendo

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Juan Carlos Páez Núñez Il y a 1 año (20h43)

Hola Eduard, gracias por compartir este valioso post. Los resultados de las evaluaciones del desempeño, suelen ser los principales insumos para los diferentes subprocesos que componen el sistema de gestión de personas .Sin embargo, es muy común, que este importante subproceso, sea mal tratado, mal interpretado, no funcione con eficacia
y lo que es mucho peor, que pierda su credibilidad. Si me lo permites, te dejo con enlace, http://disolgich.blogspot.com/2015/11/5-consejos-para-desarrollar-un-sistema.html, donde abordo 5 claves para desarrollar un sistema de evaluación del desempeño efectivo. Saludos. Continuar leyendo

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