Cruzar el puente. La importancia del criterio

Por el Septiembre 28, 2012

El mes de septiembre nos ha devuelto a la actividad formativa y en una de las sesiones de entrenamiento con participantes sobre la evaluación del desempeño, algunos de ellos mostraban su preocupación a cerca de que los Diccionarios de competencias no ofrecen los argumentos precisos que se ajustan al comportamiento de sus colaboradores en la evaluación del desempeño.

El mes de septiembre nos ha devuelto a la actividad formativa y en una de las sesiones de entrenamiento con participantes sobre la evaluación del desempeño, algunos de ellos mostraban su preocupación a cerca de que los Diccionarios de competencias no ofrecen los argumentos precisos que se ajustan al comportamiento de sus colaboradores en la evaluación del desempeño.

Les aclaré, según nuestra visión en este campo en CEGOS, que los diccionarios de competencias, si bien se diseñan para las organizaciones de forma adaptada – ad hoc, no recogen todos los comportamientos posibles, sería imposible, sino aquellos que son más representativos y que sirven únicamente para que el evaluador tome la decisión sobre en qué nivel competencial está su colaborador.

Pero evidentemente, falta el siguiente paso, que es tender el puente entre los comportamientos guía y la realidad del día a día que muestran las personas a su cargo. El mando ha de saber unir el diccionario con la actuación diaria de su equipo.

Por tanto, más que Diccionario de Competencias deberíamos denominarlo “Guía de Competencias”, porque el mando ha de preparar sus argumentos para hacer ver al colaborador el “porqué” de la valoración y sobre todo, qué medidas y acciones abordar para mejorar, si fuera necesario, su actuación y desempeño. Además, evidentemente de reconocer los éxitos y resultados alcanzados.

En este punto llegamos al centro de la cuestión; el mando ha de tener un criterio claro de qué cosas espera de sus colaboradores, cuáles son las acciones y niveles de actuación que espera de cada persona. Ha de ofrecer un modelo de comportamiento que sus colaboradores puedan de seguir.

Existe un debate interminable sobre la perseguida “total objetividad” en la evaluación del desempeño. Ésta es objetivamente imposible, dado que afortunadamente, el comportamiento humano es complejo y requiere de una valoración en esta medida. Es cierto que los objetivos dan un respiro, la evaluación del rendimiento la denominamos, pero el “cómo se hacen las cosas”, requiere que el mando marque cómo las espera y luego, sea capaz de evaluarlas con una escala, argumentar su decisión y poner las medidas claras para desarrollar a las personas y hacer crecer su desempeño.

Esto es cruzar el puente. A un lado, las herramientas de RRHH en este campo: Guía de Competencias, formularios, planes de acción, etc.; al otro, la actuación y comportamiento del colaborador. El puente es por tanto, el mando y su criterio a la hora de evaluar. Los colaboradores no se quejan, por lo general, de la falta de objetividad sino de la falta de criterio a la hora de evaluar. ¿Qué opináis al respecto?

Oscar Miralles. Director Mercado Comunidad Valenciana en CEGOS España

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