Claves para posicionar la formación en nuestra organización.

Esta tendencia a trivializar la función de Recursos Humanos viene derivada por el desconocimiento que esta misión cumple en las organizaciones y que es necesario reposicionar y dar a conocer interna y externamente.

Cómo dignificar nuestra misión.

Anoche, mientras remataba algunos temas pendientes portátil en mano, escuchaba de fondo un programa de televisión, en el cuál se hacía mención a un jurado de futuros talentos musicales como “coaches”. Sin duda, sabrán a qué programa me refiero y no puedo negar cierta perplejidad al escuchar tales “denominaciones” tan alejadas de la realidad de esta noble función en el campo del desarrollo personal como es el coaching.

No es nuevo que los medios de comunicación, con una intención sana de acercar aspectos empresariales al ámbito de la opinión pública, simplifiquen procesos y herramientas de la Gestión de Personas: cómo seleccionamos, técnicas de formación experiencial, sistemas de evaluación por competencias, etc. son tratados en ocasiones con cierta ligereza.

En nuestra opinión, esta tendencia a trivializar la función de Recursos Humanos viene derivada por el desconocimiento que esta misión cumple en las organizaciones y que es necesario reposicionar y dar a conocer interna y externamente. Y no tanto se refiere al marketing interno de los distintos proyectos, como con la explicación clara de los objetivos que se persiguen y la justificación de nuestras actuaciones.

Hoy arrancamos en CEGOS un proyecto sobre Detección de Necesidades de Formación, que permitirá anualmente a nuestro cliente identificar los vectores clave en el entrenamiento de su capital humano, referido a contenido, canales de formación, soluciones de aprendizaje, sistemas de evaluación, etc.

En esta línea, para posicionar adecuadamente la formación, ésta debe ir bien escoltada. A su izquierda, debe venir precedida de una detección precisa y una aprobación formal del Plan de Formación. En su elaboración debe estar implicado la Dirección de la Organización, debe estar pilotado por RRHH y ha de tener un enfoque participativo y abierto para todo el capital humano.

La otra “escolta” es el sistema de evaluación y transferencia. En CEGOS entendemos la evaluación en 5 olas.

1. Asistencia. En un gran número de organizaciones, la tasa de asistencia y/o confirmación de asistencia determina el nivel de satisfacción “diferida” de planes anteriores y la valoración interna de esa acción de formación en otras ediciones. También determina qué posicionamiento real tiene para las personas la formación.
2. Satisfacción. Es un punto importante, sobrevalorado en ocasiones, y que determina la percepción en caliente del participante sobre la formación recibida. En muchas ocasiones, la evaluación se paraliza aquí.
3. Aprendizaje. Acostumbrados a ser evaluados por lo aprendido en la formación reglada, pasamos a un extremo opuesto en la formación para adultos en la empresa. Es necesario recuperar ciertos aspectos positivos de medir “qué aprendimos en realidad, tras una experiencia formativa”.
4. Transferencia. La formación será útil en la medida en que ciertas pautas de comportamiento basadas en los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes se plasmen en el día a día. Hoy por hoy existen modelos sencillos para medir este aspecto a través de las nuevas tecnologías.
5. Retorno de la inversión. Cuando las organizaciones han profundizado debidamente sobre las 4 primeras olas, es el momento de plantearse modelos de retorno de la inversión, comenzando por las áreas más técnicas (producción, logística, compras, ventas) y avanzando hasta alcanzar el área de habilidades. Los modelos de medición son complejos dado que el resultado de las organizaciones depende de muchos factores exógenos pero la intención de medir también lleva consigo el propósito de conseguir los mejores resultados.

Si conseguimos diagnosticar bien a la organización sobre “qué necesita en realidad”, adaptarnos los contenidos, soluciones y canales de formación a la realidad de las personas que en ella trabajan y somos capaces de medir el impacto real que estas acciones tienen en la actividad empresarial, habremos posicionado la formación como un bien estratégico para la organización.